지난 기사에서는 UPS의 사례에 대해 이야기했지만, 이번 기사에서는 닐슨의 사례에 대해 이야기하고자 합니다. Virgin Media(Virgin Media) 유니레버(Unilever) 제트 블루(jetBlue) 롤스로이스(Rolls-Royce) 구글(Google) 마이크로소프트(Microsoft) 클라크스(Clarks) 피델리티 내셔널 인포메이션 서비스(Fidelity National Information Services, FIS) 휴매너이즈 (Humanyze) 유피에스 (UPS) 닐슨 (Nielsen) 지난 기사에서는 UPS의 사례에 대해 이야기했지만, 이번 기사에서는 닐슨의 사례에 대해 이야기하고자 합니다. Virgin Media(Virgin Media) 유니레버(Unilever) 제트 블루(jetBlue) 롤스로이스(Rolls-Royce) 구글(Google) 마이크로소프트(Microsoft) 클라크스(Clarks) 피델리티 내셔널 인포메이션 서비스(Fidelity National Information Services, FIS) 휴매너이즈 (Humanyze) 유피에스 (UPS) 닐슨 (Nielsen)
닐슨(Nielsen)는 미국 뉴욕과 오랑 대디 라면에 본사를 도우코쵸은 세계 100개국에 비즈니스 활동을 하고 있는 글로벌 리서치 및 분석 기업입니다.닐슨(Nielsen)은 1923년 현대식 시장 조사 산업의 창시자 중 한명인 Arthur C.Nielsen 1세에 의해서 설립되었는데 닐슨 1세는 고객사에 처음으로 경쟁의 실적과 마케팅과 영업 프로그램이 수익과 이익에 미치는 영향에 대해서 신뢰할 수 있는 객관적인 정보를 제공하는 소매 유통 조사 기법을 창시하는데 큰 업적을 남겼고, 시장 점유율(Market share)개념에 실용적인 의미를 부여했습니다.이는 오늘날 여러 기업의 비즈니스 성과 평가에 중요한 척도로 활용되고 있습니다.닐슨(Nielsen)의 한국 법인인 닐슨 코리아(Nielsen Korea)의 경우 시청률 조사에서 자주 언급되는 것을 들은 것 같아요.아래는 지난주 닐슨 코리아(Nielsen Korea)에서 조사한 지상파 TV주간 시청률이지만 한국은 역시 드라마가 강심장이네요..[글로벌 리서치 및 분석 업체인 닐슨(Nielsen)]닐슨(Nielsen)는 미국 뉴욕과 오랑 대디 라면에 본사를 도우코쵸은 세계 100개국에 비즈니스 활동을 하고 있는 글로벌 리서치 및 분석 기업입니다.닐슨(Nielsen)은 1923년 현대식 시장 조사 산업의 창시자 중 한명인 Arthur C.Nielsen 1세에 의해서 설립되었는데 닐슨 1세는 고객사에 처음으로 경쟁의 실적과 마케팅과 영업 프로그램이 수익과 이익에 미치는 영향에 대해서 신뢰할 수 있는 객관적인 정보를 제공하는 소매 유통 조사 기법을 창시하는데 큰 업적을 남겼고, 시장 점유율(Market share)개념에 실용적인 의미를 부여했습니다.이는 오늘날 여러 기업의 비즈니스 성과 평가에 중요한 척도로 활용되고 있습니다.닐슨(Nielsen)의 한국 법인인 닐슨 코리아(Nielsen Korea)의 경우 시청률 조사에서 자주 언급되는 것을 들은 것 같아요.아래는 지난주 닐슨 코리아(Nielsen Korea)에서 조사한 지상파 TV주간 시청률이지만 한국은 역시 드라마가 강심장이네요..[글로벌 리서치 및 분석 업체인 닐슨(Nielsen)]
※ 출처 : 닐슨 홈페이지 ※ 출처 : 닐슨 홈페이지
[닐슨코리아(Nielsen Korea)에서 조사한 지상파 TV 주간 시청률(2021.11.08~11.14)] [닐슨코리아(Nielsen Korea)에서 조사한 지상파 TV 주간 시청률(2021.11.08~11.14)]
※ 출처 : 닐슨코리아 홈페이지 ※ 출처 : 닐슨코리아 홈페이지
미국과 한국의 근로 환경이 다르지만 성장 기업의 경우 잘 육성한 직원들이 이직하는 경우는 여러 면에서 타격이 크죠.비용도 비용이지만, 비즈니스 연속성에도 타격을 받습니다.때문에 직원들의 이직을 줄이고 적정 수준을 유지하는 것은 HR의 큰 역할 중 하나입니다.닐슨(Nielsen)의 경우도 직원 감축 문제를 해결하기 위해서 다음과 같은 가설을 설정하고 이를 검증하기 위한 자료를 수집하고 분석에 들어갔습니다.① 여성이 남성보다 퇴근율이 높다.② 원거리 현장 근무자가 본사 사무실 근무자보다 퇴근율이 높다.가설 검증을 위해서 직원 감소의 증가율이 높은 사업부를 선정하고 자발적으로 퇴사한 1647명의 직원들에게 인사 데이터나 채용 교육 관련 데이터를 분석하고 직원 감소율에 영향을 주는 3개의 주요 원인을 도출했습니다.① 회사 내의 다른 부서 이동 ② 고객 현장에서 상주 근무 ③, 근속 연수(특히 입사 1년 이내)특히 첫 요인의 경우 회사 내부에서 해당 직원의 스킬/역량을 활용할 수 있는 다른 환경 부서로 이동 배치할 경우 자발적 경우 퇴사율을 48%나 줄일 수 있다는 것을 파악할 수 있었다고 하는데, 그 당시 닐슨(Nielsen)의 경우 직원들의 다른 사업부 부서 이동 비율은 2%가 안 될 정도로 낮았다고 합니다.이런 결과는 직원들로부터 꼭 승진에 의한 것이 아니더라도 다른 사업부에서 같은 직급으로 동일한 업무를 하면서 새로운 환경과 동료들을 겪고 보는 것이 매우 궁쵸은죠크잉라는 점을 알 수 있지만 우리 나라에서는 직무 순환이 있지만, 미국의 경우 보통 부분에서 오래 근무하도록 이런 내용이 시사점에서 나오는 것 아니냐는 생각을 합니다.매너리즘에 빠지는 것을 막고 지속적인 직무 순환을 통해서 다양한 경험을 쌓아 리더로 성장하도록 하는 것으로 한 분야에서 계속 근무하고 전문가로 성장하도록 하는 것은 사실 어느 한쪽이 다른 한쪽보다 더 좋다는 보는 직무의 성격과 인재의 상황에 의해서 취사 선택해야 할 것이라고 생각합니다.기업에서 어떤 직무는 직원의 순환을 최소화하고 전문성을 올리면서도 어떤 직무는 일정 기간이 되면 직원의 순환을 하도록 하는 등 투 트랙 전략을 사용하는 것도 그 때문입니다.또 기존에 남성/여성에 따른 직원의 감소율의 차이에 대한 가설을 검증하는 차원에서 닐슨(Nielsen)는 직원들의 성별과 인종은 직원의 감소와 관련성이 별로 없다는 것을 밝혔습니다.이는 조직의 다양성 면에서 닐슨(Nielsen)이 매우 긍정적인 환경과 조직 문화를 갖고 있다는 점을 의미했습니다.미국과 한국의 근로 환경이 다르지만 성장 기업의 경우 잘 육성한 직원들이 이직하는 경우는 여러 면에서 타격이 크죠.비용도 비용이지만, 비즈니스 연속성에도 타격을 받습니다.때문에 직원들의 이직을 줄이고 적정 수준을 유지하는 것은 HR의 큰 역할 중 하나입니다.닐슨(Nielsen)의 경우도 직원 감축 문제를 해결하기 위해서 다음과 같은 가설을 설정하고 이를 검증하기 위한 자료를 수집하고 분석에 들어갔습니다.① 여성이 남성보다 퇴근율이 높다.② 원거리 현장 근무자가 본사 사무실 근무자보다 퇴근율이 높다.가설 검증을 위해서 직원 감소의 증가율이 높은 사업부를 선정하고 자발적으로 퇴사한 1647명의 직원들에게 인사 데이터나 채용 교육 관련 데이터를 분석하고 직원 감소율에 영향을 주는 3개의 주요 원인을 도출했습니다.① 회사 내의 다른 부서 이동 ② 고객 현장에서 상주 근무 ③, 근속 연수(특히 입사 1년 이내)특히 첫 요인의 경우 회사 내부에서 해당 직원의 스킬/역량을 활용할 수 있는 다른 환경 부서로 이동 배치할 경우 자발적 경우 퇴사율을 48%나 줄일 수 있다는 것을 파악할 수 있었다고 하는데, 그 당시 닐슨(Nielsen)의 경우 직원들의 다른 사업부 부서 이동 비율은 2%가 안 될 정도로 낮았다고 합니다.이런 결과는 직원들로부터 꼭 승진에 의한 것이 아니더라도 다른 사업부에서 같은 직급으로 동일한 업무를 하면서 새로운 환경과 동료들을 겪고 보는 것이 매우 궁쵸은죠크잉라는 점을 알 수 있지만 우리 나라에서는 직무 순환이 있지만, 미국의 경우 보통 부분에서 오래 근무하도록 이런 내용이 시사점에서 나오는 것 아니냐는 생각을 합니다.매너리즘에 빠지는 것을 막고 지속적인 직무 순환을 통해서 다양한 경험을 쌓아 리더로 성장하도록 하는 것으로 한 분야에서 계속 근무하고 전문가로 성장하도록 하는 것은 사실 어느 한쪽이 다른 한쪽보다 더 좋다는 보는 직무의 성격과 인재의 상황에 의해서 취사 선택해야 할 것이라고 생각합니다.기업에서 어떤 직무는 직원의 순환을 최소화하고 전문성을 올리면서도 어떤 직무는 일정 기간이 되면 직원의 순환을 하도록 하는 등 투 트랙 전략을 사용하는 것도 그 때문입니다.또 기존에 남성/여성에 따른 직원의 감소율의 차이에 대한 가설을 검증하는 차원에서 닐슨(Nielsen)는 직원들의 성별과 인종은 직원의 감소와 관련성이 별로 없다는 것을 밝혔습니다.이는 조직의 다양성 면에서 닐슨(Nielsen)이 매우 긍정적인 환경과 조직 문화를 갖고 있다는 점을 의미했습니다.
닐슨(Nielsen)은 분석을 통해서 종업원의 감소율을 1% 내리면 약 58억원의 비용 절감 효과가 있는 것을 발견하고 직원 감소율을 줄이고 3가지 요인을 바탕으로 2가지 전략을 추진했습니다.는 인재 유지의 관점에서 기존의 핵심 인력의 이탈을 막기 위한 조직 내의 수평적 부서 이동을 핵심 인력 관리 프로그램 내에 정착시키고 싶었어요, 둘째는 1년 이내의 직원들이 퇴근율이 높은 것에 대한 방치 전략으로 신규 입사자들의 관리 프로그램인 골든 이어(Golden Year)와 정보 제공 시스템을 구축하고 운용한 것입니다.실제로 내부적으로 6개월 이내에 퇴사할 가능성이 크다고 판단하는 핵심 인재 120명 중 40%가 HR Analytics팀이 제안한 수평적 부서 이동을 받아들이고 6개월 만에 이들의 경우 퇴사율은 0%를 기록할 정도로 효과를 봤다고 합니다.
※ 출처 : 비즈니스 파트너, HR 애널리틱스 ※ 출처 : 비즈니스 파트너, HR 애널리틱스
◎ 참고 자료 1. 비즈니스 파트너, HR 분석: 데이터베이스 의사결정 가이드 ◎ 참고 자료 1. 비즈니스 파트너, HR 분석: 데이터베이스 의사결정 가이드
